Как да изчислим заплатата

Вашият бизнес се развива, наемате все повече и повече нови служители. Само преди година вие се справихте с партньор и секретар, а сега имате цял малък офис. Работата трябва да се плаща с достойнство, но в същото време няма смисъл да плащате на служителя повече, отколкото заслужава - само за да не напуска. Помислете как да изчислите заплатата на служителите на компанията и в същото време да оставите достатъчно печалба за развитието на бизнеса и за себе си.

Инструкция за употреба

1

Смята се, че парите са основната мотивираща сила в Русия. Качеството на работа на служителя зависи от това колко той получава. При нас човек в една и съща позиция може да получи напълно различно обезщетение в зависимост от компанията. Например, адвокат с 5-годишен опит, работещ в малка компания, може да спечели в региона от 40 000 рубли, а в голям холдинг или консултантска компания със световна репутация - в региона от 300 000 рубли. Разбира се, размерът на паричната компенсация е важен, но не и от първостепенно значение.

2

При изчисляване на заплатите обикновено възникват следните въпроси:

- Струва ли си да плащате заплати само с пари или допълнителни услуги („социален пакет“). Необходим ли е изобщо социален пакет? И ако е необходимо, кой и за кого?

- трябва ли заплатата да се състои от постоянни и променливи части? Как трябва да се отнасят 7

- Трябва ли да плащам бонуси?

3

Социалният пакет има една слабост: всеки има нужда от пари, но услугите, включени в социалния пакет, са само части от служителите. Ако офисът ви се намира извън града, секретарите ще се радват да използват корпоративен транспорт, но директорът на отдела по продажбите не се нуждае от него, тъй като има собствена кола. Въпреки модата за здравословен начин на живот, корпоративният фитнес не е интересен за всички. Затова има смисъл да предоставяте в социалния пакет само онези услуги, които са наистина необходими и удобни, както за вас, така и за вашите служители. Понякога за собственика на бизнес е по-евтино да повиши заплатите на служителите малко, отколкото да участва във VHI програмата.

4

Що се отнася до структурата на заплатите, всичко зависи от вида работа. Ако резултатът от това или онова действие (например ръководителите на продажби) зависи пряко от служителя, тогава просто е необходимо да се въведе променливата част от заплатата. Тогава успешният мениджър продажби ще бъде мотивиран да продаде колкото се може повече от вашите стоки и услуги и вие ще можете да плащате по-малко на небрежни служители. Променливата част може да бъде до половината от заплатата, тъй като няма смисъл да назначавате прекалено малка (не мотивира), както и прекалено голяма (ще бъде трудно да се намери служител, готов да работи за почти "гол" интерес). Няма смисъл секретарите да определят променливата част от заплатата, тъй като те са отговорни за работния процес в офиса и няма пряк резултат от тяхната дейност (печалба за определен вид работа).

5

Ако компанията е заинтересована да гарантира, че успешните служители остават на местата си възможно най-дълго, струва си да се предвидят подходящи механизми в плана за компенсации - бонуси и бонуси. Те ще бъдат добър показател, че работодателят оценява служителя. Това е нещо, което може да „свърже“ успешен служител с вашата компания. Приблизително същата роля играят награди. Размерът им зависи от възможностите на компанията и, разбира се, от служителите. Няма смисъл да давате бонуси и бонуси на всички, винаги е по-добре да се стимулирате за нещо - за успешно завършен проект, например. Равните бонуси и бонуси на всички, просто „за работа във фирмата“, нямат много мотивираща сила.

6

Колко точно да заплатите на всеки служител зависи, разбира се, преди всичко от възможностите на вашия бизнес. Има и зависимост от пазара на труда - въпреки факта, че средно секретарят получава от 20 000 до 40 000 рубли, няма смисъл да му плащате, например, 60 000 рубли, дори ако вашата компания може да си го позволи. Важно е да се разбере, че възнаграждението зависи не само от длъжността и отговорностите, но и от това как определен служител се справя с работата. Изплащайки една и съща заплата на двама мениджъри по продажбите, докато един от тях е по-успешен, собственикът на бизнеса ще направи две грешки наведнъж: няма да мотивира по-успешен мениджър и ще плаща по-малко от успешната работа твърде високо. Резултатът е спад в продажбите.